在节奏越来越快的现代化生活中，加班已经变成常态化。那么，针对各种加班情况，用人单位是否应当给予加班补贴？劳动者又该如何维护自身的合法权益呢？近期，海林市法院就一起有关加班费的劳动争议纠纷案作出了判决。

    案情简介

    2011年4月28日，刘某通过招工到某酒店做面点师。双方签订了劳动合同，并约定了如果酒店安排员工在休息日工作又不能安排补休时加班费的给付标准。刘某在该酒店任面点师期间，存在双休日加班及法定假日加班的事实，但酒店未支付加班费。2016年4月12日，因酒店经济裁员向刘某发出裁员通知，2016年5月12日终止了劳动合同。终止劳动合同后因加班工资、经济补偿等未达成协议。2016年5月17日，刘某向海林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求包括加班工资及经济补偿金。

    经查明，刘某在工作期间法定假日加班34天，双休日除周六外周日加班16.72天。此外，在酒店工作期间，酒店为其办理了失业保险。

    裁判结果

    海林市法院认为，原告刘某与被告某酒店对于双方之间形成的劳动关系以及劳动期间均无异议，双方之间的劳动合同合法有效，应予以确认。刘某在劳动关系存续期间应当享有劳动者的权利，酒店应当承担用人单位的义务。故判决被告某酒店给付原告刘某解除劳动合同经济补偿8800元，给付原告刘某休息日加班工资2897.72元、法定假日加班工资6841.35元，共合计18539.07元。

    法官提示

    对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。那么哪些加班情况应该正常支付加班费呢？

    一、用人单位根据工作的情况需要，在员工法定的工作时间以外安排的加班，此情况下用人单位是需要支付加班费用的。

    二、如果个人需要加班，经过向用人单位申请后，用人单位同意安排加班，或者用人单位对员工自愿加班予以认可，承认予以追认。这种加班情况，用人单位应该依法支付员工的加班工资。

    三、如果是因为用人单位过多的安排工作量，使得员工无法在法定的工作时间完成，不得不在工作时间以外来完成。这就属于用人单位，变相的延长工作时间。这样的加班应该属于正常的加班，但是员工必须有证据证明任务量超标。如果是因为个人的工作没有完成，自愿采取加班来完成没完成的工作，这样的加班，用人单位是无需支付加班费的。

    综上，如果在工作中需要加班的时候，一定要事先向用人单位申请同意后再加班，这样就不会因为加班得不到加班工资而苦恼。加班时，最好要有加班审批证明和加班记录，认定了加班事实才具有法律意义。